Aksjeopsjoner Facebook Ansatte

Hvordan jobber aksjeopsjoner Jobbannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere. Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønnede ledere, men også til rang-og-fil ansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor er selskaper som tilbyr dem Er ansatte garantert et overskudd bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene gir deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner: Aksjeopsjoner fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer i selskapets aksje i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Både privat og offentlig holdt selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner: De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som ønsker å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Skriv ut x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx2025x20Februaryx202017 hrefCitation amp DateHow mye penger en Facebook produktsjef gjør, inkludert lager og hvorfor de fortsatt ikke føler rik Om 4 AM morgen før børsnoteringen i 2012, da hele selskapet holdt opp på en hack-a-thon. men folk hang mest og drakk. Antonio Garcia Martinez Antonio Garcia Martinez begynte Facebook som produktleder rett før sin IPO i 2011. Han ble ansatt for å jobbe på Facebooks annonseprodukter, og til slutt skapte han den dømte FBX-annonsutvekslingen. Garcia Martinez forlot selskapet i 2013 og skrev deretter boken Chaos Monkeys, en beskrivelse av hva det er som å jobbe sammen med Mark Zuckerberg på Facebook i Menlo Park, California. Chaos Monkeys er sannsynligvis den beste, mest detaljerte beskrivelsen av hva som er å jobbe i det gigantiske sosiale medienettverket ut fra alminnelige ansatte. Boken viser at mange av dem er godt kompensert. Dette er ikke overraskende, da konkurransen om tekniske arbeidere i Nord-California er intens. Men Garcia Martinez gikk et skritt videre enn det. Han detaljerte nøyaktig hva han ble betalt, i lønn, lager, opsjoner og bonuser. Mens lønn på Facebook ikke er en hemmelighet, er det uvanlig å se en Facebook-ansatt beskrive kompensasjonen i en slik detalj. Det viser seg at selv når du tilbudt en pakke verdt nesten 1 million, føler du fortsatt ikke rik, skriver Garcia Martinez: Facebooks opprinnelige tilbud var 75.000 aksjer, som varetok over fire år, i tillegg til en 175.000 lønn. Jeg hadde klart å wangle tilsvarende 5.000 aksjer oppe i kontanter for å betale for kredittkort, en ny bil (med nummerplattformen ADGROK, selvfølgelig), og seilbåt jeg bodde da på - om lag 200.000 i kontanter sammen. Det forlot 70.000 aksjer. Forutsatt nominell ytelse, både fra meg og fra firmaet (våre bonuser var et produkt av individuelle ytelsesvurderinger og en generell multiplikator mer eller mindre villig valgt av Zuck), får Id en kontantbonus i 7 til 15 prosent rekkevidde. Garcia Martinez sa at komposten hans var slik som på IPOs dag: 38 per aksje (70.000 aksjer 4 år 3.000 aksjer årlig bonus) (175.000 grunnlønn 17.500 grov årlig bonus) 971.500 per år ca 800.000. Men da. skatt og eiendomspriser i Silicon Valley Etter at IRS tok sin klump, var Garcia Martinez igjen med om lag 550.000. Leiligheter i San Francisco-området starter med 1 million og går opp til 3 millioner for et fint, men beskjeden hus. Så selv når du er en nær millionær i SF på papir, kan dine faktiske omstendigheter fortsatt føle seg bestemt middelklasse, sier Garcia Martinez. Og hvis han hadde holdt på noe av det, ville Garcia Martinez bli enda bedre nå. Mens FB dyppet inn i tenårene etter børsintroduksjonen, handler det nå på 131. Mange Facebook-ansatte ble med i selskapet langt tidligere enn han gjorde, og dukket opp fra flere millioner dollar i IPO. Det viste seg senere, sier Garcia Martinez, i form av en viss avstøtende luft inne i selskapet da folk splurged på luksusbiler: Jeg skjønte ikke helt dette, og satt der den første dagen som selskapet var offentlig og så på en aksjekurs , men jeg ville snart nok. Id, se ikke bare mine formuer forandrer seg (selv om det ikke er helt i helvete), så vil de som alle rundt, også endre seg. Fra de litt latterlige kveldene (jeg husker en dobbel biffmiddag og firefigures restaurantregninger der inne et sted), til den ganske raske opphopningen av Porsches, Corvettes, og til og med den merkelige Ferrari på parkeringsplassen, antok det en viss debauched luft på Facebook, til tross for alle bedriftens clamor for austere disiplin. Det var alt i fremtiden. Akkurat så virket det bare at jeg endelig skulle bo på noe over et livsopphold, og ha mer enn peanøtter i banken. Garcia Martinez bor nå på en båt i Washington State. NÅ HÅR: 7 Lite kjente fordeler med Amazon PrimeShould Medarbeidere bli kompensert med aksjeopsjoner I debatten om valgmuligheter er et kompensasjonsform, bruker mange esoteriske begreper og konsepter uten å gi nyttige definisjoner eller et historisk perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den inneboende verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de vanlige aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at alternativene er dårlige er at skattelovene tillot at ledelsen kan styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative virkninger: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (For mer informasjon, se Fare for alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. En beholdning av en eiendel i en portefølje. En porteføljeinvestering er laget med forventning om å tjene en avkastning på den. Dette.